1. Việc tham gia các FTA thế hệ mới và những vấn đề đặt ra đối với hoạt động công đoàn Việt Nam
Tồn tại trong một thế giới toàn cầu hóa hiện nay, các quốc gia song song với việc nhận được nhiều lợi ích thông qua sự liên kết và phụ thuộc lẫn nhau giữa các quốc gia và khu vực với nhau, cũng phải đối diện nhiều thách thức đến từ xu thế này. Ngay tại lĩnh vực kinh tế, một biểu hiện của sự gia tăng về liên kết đó chính là sự ra đời của nhiều hiệp định thương mại tự do (FTA) được ký kết giữa các khu vực và các quốc gia với nhau. Những FTA này một mặt có thể tạo ra môi trường thương mại thuận lợi giữa các quốc gia với nhau nhưng cũng có thể tạo nên những tổn hại cho nền kinh tế nội địa với một số quốc gia. Riêng đối với những nền kinh tế đang phát triển, chúng được xem là một cơ hội để thúc đẩy hội nhập với nền kinh tế quốc tế, phát triển sức mạnh kinh tế và nâng cao sức cạnh tranh về thương mại giữa các quốc gia với nhau. Tiến sĩ Nguyễn Sơn, Phó Chánh văn phòng Ban chỉ đạo liên ngành về Hội nhập Kinh tế quốc tế Việt Nam nhận định các FTA là một trong những nhân tố giúp nền kinh tế của Việt Nam ghi nhận tốc độ tăng trưởng kinh tế dương cùng với lượng hàng hóa xuất khẩu tăng trong bối cảnh cuộc xung đột Nga – Ukraine và đại dịch Covid-19.
Tính đến tháng 8/2023, Việt Nam hiện nay đã là thành viên hoặc đang đàm phán với tổng cộng 19 hiệp định thương mại tự do (FTA) và có 15 FTA đã đi vào hiệu lực. Trong số các FTA này, hai FTA lớn là Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) và Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và Liên minh Châu Âu (EVFTA) được xem là những FTA đầu tiên mà chính phủ đặc biệt đề ra Kế hoạch thực hiện. Được xem là những “FTA thế hệ mới”, CPTPP và EVFTA được phân biệt với các “FTA truyền thống” ở những cam kết mang tính tự do hóa cao trong thương mại hàng hóa, toàn diện và sâu rộng hơn. Điểm chung của các FTA này đó là có mức độ cam kết sâu nhất về xóa bỏ thuế quan – cắt giảm thuế gần như về 0%, có cơ chế thực thi các yêu cầu chặt chẽ và đặc biệt là toàn diện ở việc bao hàm các vấn đề thuộc lĩnh vực phi truyền thống trong thương mại như: tiêu chuẩn lao động, môi trường, doanh nghiệp nhà nước, mua sắm chính phủ, minh bạch hóa, cơ chế giải quyết tranh chấp đầu tư. Theo Bộ Công Thương Việt Nam, các FTA thế hệ mới có cả những nội dung “phi thương mại, nhiều nội dung hơn và sẽ xử lý sâu sắc hơn FTA truyền thống về các vấn đề như quyền sở hữu trí tuệ, thương mại dịch vụ và hàng hóa, các quy tắc xuất xứ,… Một trong những khía cạnh phi truyền thống mà các FTA thế hệ mới của Việt Nam như CPTPP, EVFTA và UKVFTA quan tâm và coi trọng được TS. Nguyễn Anh Thơ, quyền Viện trưởng Viện Khoa học An toàn và Vệ sinh Lao động nhấn mạnh đó là vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động.
Để đáp ứng được những yêu cầu về tiêu chuẩn liên quan đến lao động theo các FTA thế hệ mới, Việt Nam cần phải phê chuẩn và tham gia các điều ước quốc tế quy định về quyền lợi của người lao động được lồng ghép trong nội dung của các FTA. Trong giai đoạn từ khi CPTPP có hiệu lực từ 2019, Việt Nam đã nâng tổng số Công ước Lao động quốc tế được phê chuẩn lên 25 công ước, trong đó có ⅞ công ước cơ bản của ILO (ILO Core Labour Standards Conventions). Với mỗi quá trình tiến hành phê chuẩn các công ước này, Việt Nam đều cần phải xem xét và cân nhắc kỹ lưỡng tìm cách để nội luật hóa nội dung của các công ước này đối với hệ thống pháp luật nội địa, cũng như làm cho phù hợp với bối cảnh chính trị – xã hội của đất nước.
Hiện nay, Việt Nam cần phải phê chuẩn và điều chỉnh luật liên quan cho phù hợp đối với một khía cạnh còn lại của quyền của người lao động theo tiêu chuẩn của ILO, đó chính là vấn đề về quyền tự do hiệp hội. Đây là một trong những điều kiện còn hạn chế để Việt Nam tiếp tục tận dụng lợi thế và cơ hội do các FTA mang lại. Do đó, Việt Nam đối mặt với áp lực thúc đẩy tiến độ phê chuẩn đối với công ước và điều chỉnh luật liên quan nhằm thể hiện cam kết đối với các nội dung của các FTA thế hệ mới.
2. Khái quát về hoạt động công đoàn
2.1. Khái niệm công đoàn
Hiện nay, giới nghiên cứu có nhiều cách định nghĩa công đoàn khác nhau. Tuy nhiên, hầu hết các học giả đều đồng tình với khái niệm mà Webbs (1894) đưa ra, rằng công đoàn là các hiệp hội hoạt động với mục đích không ngừng duy trì hoặc cải thiện điều kiện làm việc của những người làm công ăn lương.[1] Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), công đoàn được định nghĩa là một tổ chức của những người lao động thuộc nhiều ngành nghề khác nhau, tập trung chính vào việc đại diện cho họ tại nơi làm việc và trong toàn xã hội, hướng đến thúc đẩy lợi ích của họ thông qua việc thiết lập các quy tắc và thương lượng tập thể.[2] Theo Joo-Cheong Tham và Caroline Kelly, công đoàn thường được xem là phương tiện hiệu quả duy nhất để người lao động có thể nói lên tiếng nói của mình tại nơi làm việc.[3] Từ những định nghĩa trên có thể thấy, về bản chất, công đoàn là một tổ chức đại diện cho người lao động đồng thời duy trì và thúc đẩy lợi ích của người lao động.
2.2. Các hình thức tổ chức công đoàn, mối quan hệ của công đoàn với chính phủ
Mặc dù có nhiều hình thức tổ chức công đoàn khác nhau nhưng Richard Hyman (2001) đã khái quát hóa được ba mô hình lý tưởng của công đoàn.[4] Cụ thể như sau:
- Công đoàn doanh nghiệp tập trung vào thị trường: Đây là hình thức công đoàn phổ biến ở các nền kinh tế thị trường tự do, thường tập trung vào các vấn đề thiết thực mà người lao động quan tâm và thông qua quá trình thương lượng tập thể để đạt được các thỏa thuận có lợi cho người lao động.
- Công đoàn tập trung vào xã hội: Đây là một hình thức công đoàn không chỉ tập trung vào quyền lợi của người lao động mà còn hướng tới thúc đẩy sự công bằng và bình đẳng trong xã hội nói chung thông qua sự tham gia chính trị và hợp tác với các bên liên quan.
- Công đoàn cấp tiến: Đây là hình thức công đoàn tập trung vào vấn đề giai cấp, không chỉ dừng lại ở việc cải thiện điều kiện làm việc mà hướng tới thay đổi toàn bộ cấu trúc xã hội và kinh tế mà cụ thể là lật đổ xã hội tư bản thông qua việc tổ chức và huy động người lao động tham gia vào cuộc đấu tranh vì quyền lợi của mình.
Theo Richard Hyman, cho dù công đoàn được tổ chức dưới dạng mô hình nào thì đều phải tham gia vào các hoạt động chính trị có tác động đến việc thực thi quyền lực của chính phủ. Cụ thể, công đoàn có ảnh hưởng đến các quy định của nhà nước liên quan đến quyền lợi và hoạt động của công đoàn trong thị trường lao động, chẳng hạn như quyền được thành lập và hoạt động một cách hợp pháp, quyền thương lượng tập thể, quyền huy động hành động tập thể.[5] Christian Lyhne Ibsen đã chỉ ra rằng nhà nước một mặt củng cố vai trò của công đoàn trong việc điều chỉnh các mối quan hệ lao động, tức công nhận công đoàn như một bên trong việc thiết lập và bảo vệ quyền lợi của người lao động nhưng đồng thời cũng sẽ hạn chế quyền lực của công đoàn thông qua việc đưa ra các luật lệ hoặc chính sách điều chỉnh và giới hạn một số khả năng hoạt động của tổ chức này.[6]
2.3. Vì sao các FTA có yêu cầu tiêu chuẩn về cho phép hoạt động công đoàn độc lập
Các hiệp định thương mại song phương và khu vực trong những năm gần đây thường có các điều khoản liên quan đến các vấn đề lao động như điều khoản về tuyển dụng, điều kiện làm việc tối thiểu, quyền của người lao động, điều khoản bảo vệ người lao động theo luật lao động quốc gia và các khuôn khổ hợp tác, giám sát những vấn đề này. Việc đưa những điều khoản trên vào các hiệp định thương mại có thể được giải thích là xuất phát từ mối lo ngại rằng tự do hóa thương mại sẽ làm suy giảm các tiêu chuẩn lao động, gây tổn hại đến lợi ích của người lao động. Chẳng hạn, khi các quốc gia mở cửa thị trường, doanh nghiệp phải cạnh tranh với các công ty đến từ những quốc gia khác. Điều này có thể khiến các công ty tìm cách cắt giảm chi phí lao động, bao gồm lương và phúc lợi của người lao động. Ngoài ra, tự do hóa thương mại cũng có thể dẫn đến việc các quốc gia giảm bớt các quy định về lao động để thu hút đầu tư nước ngoài, khiến lợi ích của người lao động bị suy giảm. Chính vì thế, những nội dung liên quan đến công đoàn, tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc cải thiện mức sống, sự công bằng và công lý cho người lao động thường được đề cập trong các hiệp định thương mại tự do.[7]
Các hiệp định thương mại gần đây giữa EU và các nước đối tác đều bao gồm một chương về Thương mại và Phát triển bền vững (TSD) có chứa các điều khoản bảo vệ và thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động và môi trường quốc tế. Cụ thể, các điều khoản này yêu cầu các nước phải tuân thủ Tuyên bố năm 1998 của ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại Nơi làm việc. Ngoài ra, chương này còn có các cam kết về việc cho phép giám sát các tác động về tính bền vững của các hiệp định thương mại tự do. Cụ thể, đó là việc thành lập các Nhóm tư vấn trong nước (DAG) ở cả hai bên và Diễn đàn xã hội dân sự chung (CSF) để trao đổi và đối thoại hàng năm giữa hai DAG và các đại diện xã hội dân sự khác về các khía cạnh phát triển bền vững trong quan hệ thương mại giữa các bên. Mục đích của cơ chế này được xác định bởi Orbie và cộng sự (2016, pp.25-37) bao gồm (1) hỗ trợ về mặt chính trị và công khai cho FTA, (2) giám sát việc thực hiện Chương TSD, (3) cung cấp diễn đàn cho đối thoại dân chủ và (4) đưa ra các khuyến nghị để cải thiện việc thực hiện các cam kết của chương TSD.[8] Công đoàn chính là một trong những chủ thể chính trong việc giám sát thực hiện các điều khoản lao động trong Chương TSD và tham gia vào DAG. Việc công đoàn thiếu sự độc lập với chính phủ được cho là sẽ làm ảnh hưởng đến khả năng thực hiện vai trò giám sát của mình (Schmalz và Dörre, 2018).[9] Sự kiểm soát của chính phủ đối với công đoàn có thể làm hạn chế sự phát triển của các công đoàn, khiến khả năng thương lượng tập thể bị suy yếu.[10] Đó là lý do vì sao các hiệp định thương mại tự do thường có các điều khoản đảm bảo các quyền tự do cơ bản và sự độc lập của công đoàn nhằm ngăn chặn sự ảnh hưởng không đúng mực của nhà nước vào các hoạt động của tổ chức này.[11]
3. Tìm hiểu về hoạt động của công đoàn trên thế giới và tại Việt Nam
3.1. Hệ thống hệ thống pháp luật quy định quản lý hoạt động công đoàn tại một số quốc gia tiêu biểu là thành viên của các FTA trên thế giới hiện nay
Mỹ
Năm 1935, Quốc hội Mỹ đã thông qua Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA), thể hiện chính sách của Mỹ là khuyến khích thương lượng tập thể bằng cách bảo vệ quyền tự do lập hội của người lao động.[12] Đạo luật này cấm người sử dụng lao động can thiệp, hạn chế, ép buộc người lao động khi họ đang thực hiện các quyền tổ chức, thành lập, gia nhập, hỗ trợ một tổ chức lao động nào đó vì mục đích thương lượng tập thể hoặc cải thiện các điều khoản liên quan đến lao động và điều kiện làm việc.[13] Đây là luật liên bang đầu tiên của Mỹ quy định một cách toàn diện về khuôn khổ và thủ tục nội bộ của các công đoàn,[14] từ việc thành lập, quản lý cho đến các quy tắc về hoạt động và quyền lợi của các thành viên. Các quy định của NLRA phù hợp với chính sách lao động liên bang rằng các công đoàn và ban quản lý phải giải quyết các tranh chấp của mình thông qua thương lượng tập thể tự nguyện chứ không phải do chính phủ áp đặt giải pháp.[15] Ngoài ra, NLRA còn thành lập Ủy ban Quốc gia về Quan hệ Lao động (NLRB), cơ quan có thẩm quyền giám sát và thực thi các quyền của người lao động, giải quyết tranh chấp giữa công đoàn và người sử dụng lao động. Đến năm 1947, Quốc hội Mỹ thông qua Đạo luật Taft-Hartley, sửa đổi nhiều phần của NLRA, nhằm điều chỉnh hoặc hạn chế một số hành vi của các công đoàn. Cụ thể, đạo luật này quy định công đoàn phải có nghĩa vụ thương lượng một cách thiện chí với người sử dụng lao động, cấm tẩy chay thứ cấp (không cho phép một công đoàn có tranh chấp chính với người sử dụng lao động của một công ty gây áp lực lên một người sử dụng lao động trung lập để họ ngừng hợp tác với chủ thể đang có xung đột với công đoàn),[16] phải thông báo trước khi đình công,…[17][18] Ngoài ra, đạo luật này cho phép tổng thống chỉ định một hội đồng điều tra cuộc tranh chấp khi cho rằng cuộc đình công có thể đe dọa an ninh quốc gia và yêu cầu Tổng chưởng lý tìm lệnh của tòa án liên bang để ngăn chặn cuộc đình công.[19] Trong thời gian giữa và cuối những năm 1950, phong trào lao động bị Quốc hội giám sát chặt chẽ về các vấn đề tham nhũng, gian lận và những hành vi sai trái khác. Đến năm 1959, Tổng thống Dwight Eisenhower đã ký Đạo luật Báo cáo và Tiết lộ Quản lý Lao động mới (Đạo luật Landrum-Griffin) để sửa đổi Taft-Hartley.[20] Đạo luật Landrum-Griffin đã thiết lập các hình phạt liên bang đối với các viên chức lao động lạm dụng quỹ công đoàn, những người bị kết tội phạm tội cụ thể hoặc dùng bạo lực để ngăn cản các thành viên công đoàn thực hiện quyền hợp pháp của họ. Đạo luật này cũng củng cố một số phần của Đạo luật Taft-Hartley, vốn bị tổ chức lao động phản đối. Các điều khoản bao gồm lệnh cấm nghiêm ngặt các cuộc tẩy chay thứ cấp và cho phép các tiểu bang có quyền tự do lớn hơn trong việc đưa ra các điều khoản về quan hệ lao động trong phạm vi bang của họ.[21]
EU
Các quốc gia thành viên EU có luật khác nhau về công đoàn, tuy nhiên các quy định đó sẽ được điều chỉnh bởi các nguyên tắc chung của EU. Hiến chương Quyền cơ bản của Liên minh châu Âu (CFR) đề cập đến ít nhất ba điều liên quan đến các quyền cơ bản của công đoàn, bao gồm (1) Điều 12: Tự do lập hội và liên kết, (2) Điều 27: Quyền của người lao động được tiếp cận thông tin và tham vấn trong doanh nghiệp và (3) Điều 28: Quyền thương lượng tập thể và hành động. Tất cả các quốc gia thành viên EU có sự nhất trí đồng thuận đối với các quyền công đoàn sau: quyền lập hội, tham gia công đoàn hoặc không tham gia công đoàn, tự chủ tổ chức, hoạt động công đoàn và có tư cách pháp lý cho các thỏa thuận tập thể. Ngoài những nguyên tắc mang tính cốt lõi này, một số quyền công đoàn khác cũng được ủng hộ bởi đa số thành viên, chẳng hạn quyền công đoàn liên quan đến định nghĩa pháp lý (11 quốc gia), thông tin và tham vấn (10 quốc gia), gia hạn các thỏa thuận (11 quốc gia), quyền tự chủ về tài chính (11 quốc gia), quyền tự chủ về bầu cử hoặc ra quyết định (11 quốc gia), phản đối việc đóng cửa xưởng (11 quốc gia), ủng hộ quyền đình công và quyền pháp nhân (9 quốc gia).[22]
3.2. Mô hình công đoàn tại Việt Nam và những quy định pháp lý liên quan
Theo Điều 1 – Luật Công đoàn năm 2012, công đoàn được định nghĩa là “tổ chức chính trị – xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và của người lao động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của xã hội Việt Nam, dưới sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam; đại diện cho cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác, cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế – xã hội, tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp; tuyên truyền, vận động người lao động học tập nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.”
Công đoàn Việt Nam tổ chức và hoạt động theo nguyên tắc tập trung dân chủ; cơ quan lãnh đạo công đoàn các cấp do bầu cử lập ra, thực hiện tập thể lãnh đạo, cá nhân phụ trách, thiểu số phục tùng đa số, cấp dưới phục tùng cấp trên, cá nhân phục tùng tổ chức. Cơ quan lãnh đạo cao nhất của Công đoàn Việt Nam là Đại hội đại biểu toàn quốc. Cơ quan lãnh đạo cao nhất của mỗi cấp công đoàn là đại hội công đoàn cấp đó. Cơ quan lãnh đạo của công đoàn mỗi cấp giữa hai kỳ đại hội là ban chấp hành. Nghị quyết của công đoàn các cấp được thông qua theo đa số và phải được thi hành nghiêm chỉnh. (Điều 6 Điều lệ Công đoàn Việt Nam)[23]
Về hệ thống tổ chức công đoàn, công đoàn Việt Nam có các cấp sau:[24]
- Cấp Trung ương: Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (gọi tắt là Tổng Liên đoàn).
- Cấp tỉnh, ngành trung ương: Liên đoàn lao động tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; công đoàn ngành trung ương và tương đương.
- Cấp trên trực tiếp cơ sở: Liên đoàn lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là liên đoàn lao động cấp huyện); công đoàn ngành địa phương; công đoàn các khu công nghiệp, khu chế xuất, khu kinh tế, khu công nghệ cao (gọi chung là công đoàn các khu công nghiệp); công đoàn tổng công ty; công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khác.
- Cấp cơ sở: Công đoàn cơ sở, nghiệp đoàn cơ sở (gọi chung là công đoàn cơ sở).
Về vai trò của công đoàn trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, các công đoàn ở Việt Nam có vai trò (1) ký kết thoả ước lao động tập thể, (2) bảo đảm tiền lương và thu nhập của người lao động, (3) tham gia giải quyết việc làm và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, (4) kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động, (5) bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội, (6) tham gia giải quyết tranh chấp lao động và đình công.[25]
4. Vấn đề hoạt động công đoàn độc lập tại Việt Nam theo tiến trình tham gia các FTA
4.1. Yêu cầu về quyền tự do hiệp hội trong một số FTA thế hệ mới
Hiện nay, trong nội dung văn bản chính thức quy định về về tiêu chuẩn lao động đối với các bên ký kết của CPTPP và EVFTA được tương ứng quy định tại Chương 19 – LAO ĐỘNG (Điều 19.3 – Quyền lao động) và một phần nội dung nằm trong Chương 13 – THƯƠNG MẠI VÀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG (Điều 13.4 – Các Tiêu chuẩn và Thỏa thuận Đa phương về Lao động). Hai FTA thế hệ mới này đều đưa ra những yêu cầu về cam kết lao động tuân theo nội dung và tinh thần của Tuyên bố 1998 về những nguyên tắc và Quyền Cơ bản trong Lao động và cơ chế theo dõi thực hiện tuyên bố của Tổ chức Lao Động Quốc tế (ILO). Trong số 4 nguyên tắc được nêu ra trong Tuyên bố này, vấn đề về hoạt động công đoàn độc lập nằm trong nguyên tắc số 1 về Tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể.
Nội dung chi tiết của nguyên tắc số 1 của Tuyên bố 1998 này được quy định trong hai Công ước số 87 năm 1948 và Công ước số 98 năm 1949. Công ước số 87 quy định về Quyền Tự do hiệp hội và về việc Bảo vệ Quyền được Tổ chức, trong khi Công ước số 98 quy định về Áp dụng những Nguyên tắc của Quyền được Tổ chức và Thương lượng tập thể. Cụ thể, nội dung cơ bản của Công ước số 98 bao gồm các khía cạnh như quyền tổ chức công đoàn độc lập (Điều 2), quyền được tự lập ra điều lệ và quy tắc quản lý (Điều 3), quyền được tự do bầu các đại diện công đoàn độc lập (Điều 3), quyền liên kết với tổ chức quốc tế về lao động và hợp thành công đoàn, quyền được bảo hộ quyền tổ chức công đoàn/hiệp hội (Điều 11). Bên cạnh đó, công ước cũng có đề cập về tính miễn trừ can thiệp và xâm hại quyền tổ chức công đoàn/hiệp hội (Điều 8).[26] Về nội dung của công ước số 98, một số điều trong công ước quy định về việc bảo vệ người lao động và công đoàn trước hành vi phân biệt đối chống công đoàn, bảo vệ công đoàn không bị can thiệp, yêu cầu thiết lập biện pháp phù hợp để thúc đẩy thương lượng tập thể.[27]
Một số điều đáng chú ý đặc biệt liên quan đến vấn đề hoạt động công đoàn độc lập chủ yếu nằm trong nội dung công ước số 87 bao gồm:
- Quyền được tự do thành lập hoặc gia nhập công đoàn đối với mọi người lao động và quyền này phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người lao động (Điều 2 – Công ước số 87). Theo Vụ trưởng Vụ Pháp chế, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội Việt Nam Tiến sĩ Nguyễn Văn Bình cho biết Điều 2 của Công ước số 87 có thể còn được giải thích thêm rằng hoạt động của một tổ chức công đoàn này không cản trở sự ra đời của một tổ chức công đoàn khác, ở cấp doanh nghiệp và cả ở cấp cao hơn. Như vậy, trong một doanh nghiệp có thể có nhiều hơn một tổ chức của người lao động tùy theo nguyện vọng của họ.[28]
- Quyền được tự chủ trong các công việc liên quan đến tổ chức xây dựng điều lệ và những nguyên tắc tổ chức hoạt động (Điều 3 – Công ước số 87). Luật pháp quốc gia có thể đưa ra một quy định chung đối với nội dung cần có trong điều lệ của một tổ chức công đoàn nhưng không được quá chi tiết vì có thể làm ảnh hưởng đến hoạt động và sự ra đời của những tổ chức công đoàn ra đời sau.[29]
- Quyền được tự do bầu cử người đại diện của công đoàn. Mọi thủ tục, cách thức, tiêu chuẩn về người bầu cử và người được bầu cử, thời hạn và nhiệm kỳ làm việc hoàn toàn, quyền và điều kiện tái tranh cử… phụ thuộc vào sự quyết định của chính công đoàn. Nhà nước chỉ có thể có những quy định như bảo đảm tính chất minh bạch và khách quan của bầu cử trong công đoàn, thúc đẩy nguyên tắc dân chủ trong bầu cử và hạn chế tối đa việc can thiệp vào quyền này nếu những quy định được đưa ra làm ảnh hưởng đến khả năng thực thi quyền này trong tương lai một cách tự do.[30]
- Quyền tự chủ, tự quản về tài chính công đoàn. Công đoàn sẽ tự chủ, tự quản nguồn thu tài chính, cách thức thu phí công đoàn, quy tắc và hạn chế đối sử dụng nguồn ngân sách công đoàn, cách thức kiểm soát việc thu và chi ngân sách công đoàn cũng như các vấn đề liên quan đến quản trị, giải quyết tranh chấp, thuê và sử dụng các dịch vụ tư vấn có liên quan đến tài chính của công đoàn. Một số trường hợp được xem là can thiệp quá sâu vào hoạt động tài chính công đoàn của nhà nước có thể kể đến như hỗ trợ tài chính công đoàn nhằm từ đó kiểm soát tài chính của công đoàn, yêu cầu tài chính công đoàn phải do nhà nước kiểm toán, thanh tra tài chính bất ngờ, yêu cầu báo cáo tài chính bất ngờ…Nhà nước chỉ có thể có những quy định nhằm củng cố quyền dân chủ trong tập thể công đoàn đối với các quyết định sử dụng và quản trị tài chính chung của công đoàn hoặc quy định nếu có can thiệp thì việc can thiệp vào tài chính công đoàn sẽ được thực hiện bởi cơ quan tư pháp độc lập hoặc trung lập.[31]
- Quyền tự chủ trong việc xây dựng và thực hiện các hoạt động của công đoàn. Mặc dù được tự do xây dựng chương trình hoạt động và cách thức tổ chức hoạt động, các hoạt động của công đoàn cần phải đảm bảo mục tiêu thuần túy là bảo vệ và thúc đẩy lợi ích và quyền của người lao động và không được lấn sang các lĩnh vực khác. Ông Nguyễn Văn Bình cũng phân tích quyền này trong vấn đề quan hệ giữa công đoàn với đảng chính trị rằng mối quan hệ với đảng chính trị do đoàn viên và tổ chức công đoàn quyết định. Nhà nước không nên có quy định nào về mối quan hệ này bao gồm việc có những quy định hoặc hành động mang tính thúc đẩy hoặc cấm đoán mối quan hệ giữa công đoàn và đảng chính trị. Điều này dẫn đến việc các hoạt động công đoàn không bị luật pháp quy định về nhiệm vụ liên quan đến tuyên truyền, giáo dục về đường lối chính trị hay các phong trào thi đua,…[32]
Sau khi tham gia đàm phán CPTPP, Việt Nam đã cam kết trong vòng 5 năm kể từ thời điểm CPTPP có hiệu lực (2018 – 2023) để chuẩn bị các điều kiện cho phép các tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp được thành lập và 7 năm kể từ thời điểm tương tự để cho phép tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có quyền được liên kết với nhau để thành lập tổ chức của người lao động cấp cao hơn với trình tự đăng ký được pháp luật quy định.[33] Trong số 8 công ước gắn liền với 4 nguyên tắc thuộc Tuyên bố 1998 của ILO, Việt Nam hiện nay đã phê chuẩn 7 công ước, trừ công ước số 87.[34] [35] Theo PGS.TS. Lê Văn Trung và TS. Vũ Minh Tiến trong Đề tài nghiên cứu “Bảo đảm quyền con người trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới – Những vấn đề lý luận và pháp lý đối với Việt Nam hiện nay nhận định”, công ước số 87 mang giá trị cốt lõi trong toàn bộ hệ các tiêu chuẩn lao động quốc tế vì quyền tự do về hiệp hội của công ước số 87 là nền tảng để các tiêu chuẩn khác trong các công ước còn lại có khả năng được thực hiện trọn vẹn và thực chất.[36]
Về tiến trình phê chuẩn và gia nhập công ước 87, trong quá trình phê duyệt Kế hoạch thực hiện CPTPP vào năm 2019, chính phủ Việt Nam xác định nhiệm vụ gia nhập Công ước số 87 do Bộ Lao Động Thương binh và Xã hội chủ trì xây dựng tờ trình trong năm 2023. Mặc dù chưa phê chuẩn công ước này, nhưng trên tinh thần của Tuyên bố 1998 của ILO, các quốc gia chưa phê chuẩn như Việt Nam có nghĩa vụ tôn trọng và thực hiện nội dung của công ước có một cách có thiện chí.[37] Hiện tại, Việt Nam cũng đã công nhận sự tồn tại của tổ chức đại diện người lao động song song với các tổ chức công đoàn tại Điều 3, khoản 3 của Bộ luật Lao động 2019. Người lao động Việt Nam hoàn toàn có quyền thành lập, tham gia, hoạt động trong số một số tổ chức khác của người lao động (hiệp hội nghề nghiệp và các tổ chức khác) không trực thuộc Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và hoạt động không theo Luật Công đoàn. Tuy nhiên, các tổ chức đại diện người lao động tự do này chỉ được thành lập ở cấp cơ sở, như công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp. Các tổ chức nghề nghiệp này có vai trò ngang bằng với công đoàn, nhưng hiện tại chưa có một văn bản quy phạm chính thức quy định sự ngang bằng về vai trò của các tổ chức này với các công đoàn cơ sở.[38]
Tuy nhiên, theo Tiến sĩ Ngô Hữu Phước và Nguyễn Thị Kim Cúc tại Khoa Luật quốc tế Đại học Luật Thành phố Hồ Chí Minh, việc thực hiện đầy đủ và đúng tinh thần của nguyên tắc về tự do hiệp hội và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể nói chung hiện tại còn gặp phải những vấn đề chưa đồng bộ giữa luật pháp luật Việt Nam về công đoàn và các cam kết được yêu cầu bởi các FTA thế hệ mới.[39] Hiện nay, trong luật Lao động Việt Nam 2019, mặc dù người lao động được phép thành lập các tổ chức nghề nghiệp khác nhưng chỉ người lao động làm việc tại các doanh nghiệp mới có quyền thành lập, gia nhập và tham gia các hoạt động của các tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp.[40]
Luật Công đoàn 2012 của Việt Nam hiện nay tồn tại một số điểm chưa đồng bộ cần điều chỉnh để đáp ứng yêu cầu về quyền tự do hiệp hội của các FTA thế hệ mới. Mặc dù có công nhận và cho phép các quyền về thành lập, tham gia và tổ chức các hoạt động công đoàn, và các tổ chức nghề nghiệp tuy nhiên điểm mấu chốt nằm trong Điều 10 của Hiến pháp hiện hành chỉ công nhận một chính thể duy nhất đại diện cho quyền và lợi ích của giai cấp công nhân là Công đoàn Việt Nam. Điều 7 của Luật Công đoàn 2012 cũng chỉ ra hệ thống công đoàn bao gồm Công đoàn Việt Nam và các công đoàn ở các cấp đều phải tuân theo điều lệ của Công đoàn Việt Nam.[41] Nhận thấy được những bất cập và sự cấp thiết trong việc đáp ứng với các yêu cầu về quyền lao động trong các FTA thế hệ mới, Chính phủ Việt Nam đã triển khai dự án Luật Công đoàn (sửa đổi) chịu trách nhiệm bởi Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam.[42] Cho đến thời điểm hiện tại, những sửa đổi về Luật công đoàn đã được trình xem xét cho ý kiến tại kỳ họp thứ 7 Quốc hội khóa XV và được dự kiến xem xét và thông qua tại kỳ họp thứ 8 diễn ra vào tháng 10 – 11/2024.[43]
4.2. Một số hệ quả khi Việt Nam triển khai mô hình công đoàn độc lập
Hiện nay Việt Nam đã hoàn thành phê chuẩn 7 trong 8 công ước căn bản nằm trong Tuyên bố 1998 của ILO được quy định bởi các FTA thế hệ mới. Việc tiếp tục phê chuẩn Công ước số 87 còn lại sẽ mang lại một số tác động tích cực đối với lao động Việt Nam cũng như khả năng hội nhập của Việt Nam về kinh tế. Trước hết, việc áp dụng quyền tự do về hiệp hội theo Công ước số 87 (kết hợp với quyền thương lượng tập thể trong công ước số 98) giúp cho công nhân Việt Nam giải quyết được các vấn đề về lương. Chẳng hạn, việc ép giá tiền lương của công nhân (gọi là “phá giá xã hội”) được cho là một hình thức cạnh tranh thiếu công bằng của thị trường lao động nhằm thu hút các nhà đầu tư nước ngoài.[44] Thông qua việc hoàn thiện các quyền lao động cơ bản theo ILO, tiền lương của người lao động sẽ được chi trả công bằng so với các nước trong phạm vi của các FTA. Ngoài giải quyết vấn đề kể trên, việc phê chuẩn Công ước số 87 còn đảm bảo uy tín của Việt Nam trong các cam kết về lao động trong nội dung của các FTA. Cần chú ý nhất đó chính là cam kết đối với CPTPP, đây là một hiệp định có cơ chế ràng buộc và hệ thống hội đồng tài phán để giải quyết các tranh chấp trong hợp tác. Hiện tại Việt Nam đã chậm trễ trong tiến độ phê chuẩn Công ước số 87 so với thời hạn hoàn tất phê chuẩn vào tháng 1/2024 cam kết trước đó với Canada, cũng là một quốc gia thành viên của CPTPP.[45] Nguồn tin từ Reuters cho biết Canada có thể đồng thời yêu cầu các lệnh tài phán đối với Việt Nam và xem xét gửi khiếu nại về tiêu chuẩn luật lao động của Việt Nam đối với tiêu chuẩn cần cam kết trong khuôn khổ của CPTPP. Đây là một áp lực buộc Việt Nam phải nhanh chóng đẩy nhanh các công tác nội luật hóa và điều chỉnh luật pháp quốc gia để đưa nội dung của Công ước số 87 vào thực tiễn thị trường lao động của mình.
Mặc dù nhận thấy được sự cần thiết cũng như ý nghĩa của việc phê chuẩn Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội, một thực tế được nhận định và rút ra từ quan sát của một số học giả về Việt Nam đối với vấn đề hoạt động của các công đoàn độc lập cũng như các tổ chức của người lao động. Giáo sư Wolfgang Däubler, chuyên nghiên cứu Luật Lao động Châu Âu và Đức, đã cho rằng Việt Nam sẽ cực kỳ cẩn trọng khi cho phép sự tự do hiệp hội vì quyền này sẽ tạo ra cơ hội cho nhiều đại diện lợi ích có quyền được tổ chức đình công tự phát, đồng thời sẽ tạo nên tình trạng căng thẳng giữa các tổ chức của người lao động và các công đoàn với nhau.[46] Bộ phận lý luận chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam cũng đã nhận diện được ngoài những mặt tích cực của việc cho phép các tổ chức của người lao động hoạt động, một số nguy cơ mà sự thay đổi này sẽ đem đến đó chính là:[47]
- Có thể bị các thế lực thù địch lợi dụng, chống phá
- Có thể gây ra những xung đột trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư và trật tự, an toàn xã hội
- Có thể xuất hiện sự cạnh tranh không lành mạnh giữa các tổ chức công đoàn trong cùng một doanh nghiệp, làm suy giảm sức mạnh tập thể của người lao động trong cùng một doanh nghiệp.
Do đó, chính phủ Việt Nam đặt ra yêu cầu là không được buông lỏng giám sát, quản lý để các tổ chức của công nhân ra đời và phát triển tự phát, nhất là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và doanh nghiệp ngoài khu vực nhà nước. Các tổ chức này như vậy phải hoạt động trong khuôn khổ của pháp luật, sau khi đã nội luật hóa các điều khoản của công ước 87 cho phù hợp với thực trạng xã hội của Việt Nam.[48]
Thế nhưng, Tiến sĩ Anne Cox tại Trường Kinh doanh thuộc Đại học Wollongong và Phó Giáo sư Stéphane Le Queux tại Trường Kinh doanh, Luật và Quản trị nhà nước thuộc Đại học James Cook cho việc quy định pháp luật các hoạt động về hiệp hội, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức đình công vào khuôn khổ trong bối cảnh xã hội Việt Nam không hẳn sẽ mang lại nhiều thay đổi tích cực trong việc quản lý và kiềm chế các cuộc đình công tự phát. Điều này có thể lý giải trước hết bởi đặc điểm dân cư của lực lượng công nhân Việt Nam thường thiếu trình độ, kỹ năng và kiến thức về pháp luật lao động và quản trị tổ chức. Ngoài ra, tình trạng đình công tự phát có thể duy trì kể cả khi hoàn thiện hệ thống pháp luật về lao động và công đoàn nói chung. Hiện trạng này còn xuất phát từ tính chất của hoạt động đình công tự phát. Đối với công nhân Việt Nam, đình công tự phát thường ngẫu nhiên, nhanh chóng, hiệu quả về việc đạt được mục tiêu cần thiết cho bản thân những người tham gia đình công tự phát. Tổ chức đình công đột xuất cũng đảm bảo tính ẩn danh của những người khởi đầu phong trào.
Ngoài ra, đình công ở Việt Nam thường được tham gia bởi lao động di cư từ các tỉnh thành khác nhau. Đặc điểm của lực lượng lao động này là tỷ lệ nghỉ việc thường cao do đó không thể đảm bảo được yêu cầu về lực lượng đội ngũ cần thiết để duy trì đình công kéo dài.[49]
Hai nhà nghiên cứu này cũng đặt ra một số viễn cảnh có thể diễn ra trong quan hệ giữa các công đoàn và các tổ chức của người lao động có một số tương đồng đối với những nguy cơ mà chính phủ Việt Nam đã có lường trước phía trên:[50]
- Công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động cùng hợp tác:
- Các tổ chức này cùng hợp tác với nhau, các tổ chức đại diện người lao động sẽ có thể hoặc không sáp nhập vào các công đoàn truyền thống. Điều này thúc đẩy khả năng lắng nghe và đáp ứng nhu cầu của người lao động của các tổ chức này. Đồng thời, khả năng thương lượng tập thể của công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động được thực thi hiệu quả hơn.
- Các tổ chức đại diện người lao động trở thành một bộ phận lắng nghe và đưa ý kiến cho công đoàn để công đoàn giải quyết các vấn đề mâu thuẫn trong quan hệ lao động
- Công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động cạnh tranh với nhau:
- Khi các tổ chức này cạnh tranh thiếu lành mạnh, người sử dụng lao động có thể áp dụng có thể lợi dụng một bên để đàn áp bên cạnh tranh còn lại. Từ đó, quan hệ giữa các công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động dần bị chia rẽ và mâu thuẫn và làm yếu đi khả năng thương lượng tập thể của người lao động.
- Các công đoàn khác nhau và các tổ chức đại diện người lao động tranh giành về nguồn lực, nhân lực tổ chức cùng trong một doanh nghiệp hoặc tại nhiều doanh nghiệp khác nhau có thể dẫn đến mâu thuẫn, nếu leo thang sẽ trở thành bất ổn chính trị – xã hội không cần thiết làm ảnh hưởng đến an ninh và sự ổn định của hệ thống chính trị.
Ở mặt khác, cần phải nhìn nhận đối với tính thực tiễn của các điều luật mới quy định về hoạt động công đoàn và tổ chức nghề nghiệp khác. Cụ thể, theo ghi nhận trong nghiên cứu điều tra của Tiến sĩ Anne Cox tại Trường Kinh doanh thuộc Đại học Wollongong và Phó Giáo sư Stéphane Le Queux tại Trường Kinh doanh, Luật và Quản trị nhà nước thuộc Đại học James Cook, Việt Nam không ghi nhận một tổ chức của người lao động nào được đăng ký thành lập kể từ khi Luật Lao động 2019 có hiệu lực áp dụng từ 2021 đến tháng 2/2023. Điều này một phần đến từ vấn đề mà bài viết đã có đề cập ở phía trên, đó là hiện nay chưa có một văn bản pháp lý nào quy định về quyền lợi cũng như quyền hạn của các tổ chức nghề nghiệp khác này. So với công đoàn tại cơ sở, các tổ chức này không có quyền được tham gia đưa ý kiến và tranh luận xây dựng các chính sách ở các cấp cũng như quyền liên kết hay sáp nhập.[51] Mặc dù cho phép các hoạt động đình công, công đoàn cơ sở và các tổ chức đại diện người lao động đều phải được giám sát và tuân thủ chặt chẽ việc tiến hành đình công theo quy định pháp luật. Trước khi được tiến hành đình công, người lao động phải tham gia hòa giải và giải quyết tranh chấp. Sau đó, cá nhân phải lấy ý kiến đình công với toàn thể người lao động và ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động, tiếp tục ra quyết định thông báo đình công ít nhất 5 ngày.[52] Đây là phương thức đảm bảo tính an ninh và trật tự đối với các hoạt động của công đoàn và các tổ chức đại diện người lao động thường thấy được Chuyên gia cố vấn Viện Friedrich Ebert chi nhánh tại Nga Tiến sĩ Rudolf Traub-Merz and Tiến sĩ Tim Pringle chuyên nghiên cứu về các phong trào phát triển xã hội và lao động rút ra từ trường hợp nghiên cứu quan hệ lao động tại Việt Nam và Trung Quốc. Theo quan sát của Traub-Merz và Pringle, Việt Nam và Trung Quốc thường sẽ tạo ra các hàng rào pháp lý đối với việc thực thi quyền được đình công và khả năng tiến hành đình công. Điều này được nhận định rằng sẽ không giúp giải quyết được các mâu thuẫn trong quan hệ lao động mà có thể dẫn đến tình trạng đình công tự phát.[53]
Việc tham gia FTA thế hệ mới mở ra cơ hội thương mại cho Việt Nam nhưng đồng thời cũng đặt ra các yêu cầu về tiêu chuẩn lao động cao hơn, đặc biệt là quyền tự do hiệp hội. Vì thế, việc phê chuẩn Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội có thể được xem là cần thiết để thực hiện cam kết nhưng đồng thời điều này có thể dẫn đến nguy cơ bị lợi dụng để chống phá, gây xung đột lao động và ảnh hưởng đến đầu tư, an toàn xã hội của Việt Nam. Mặc dù vậy, việc hạn chế hoạt động của các công đoàn và tạo ra hàng rào pháp lý đối với việc thực thi quyền được đình công cũng không hẳn sẽ có tác động tích cực trong việc kiềm chế các cuộc đình công tự phát. Do đó, chính phủ cần cẩn trọng trong quyết định liên quan đến vấn đề này.
Tài liệu tham khảo:
[1] Ibsen, C. L., & Tapia, M. (2017). Trade union revitalisation: Where are we now? Where to next? Journal of Industrial Relations, 59(2), p.2.
[2] Morris, R. L. (2002). Trade Union Administration – A Caribbean Workers’ Education Guide. International Labour Office, p.8.
[3] Kelly, C., & Tham, J. (2021). Democracy, social justice and the role of trade unions: we the working people, p.1. Anthem Press.
[4] Ibsen, C. L., & Tapia, M. (2017). Trade union revitalisation: Where are we now? Where to next? Journal of Industrial Relations, 59(2), pp.2-3.
[5] Kelly, C., & Tham, J. (2021). Democracy, social justice and the role of trade unions: we the working people, pp.77-78. Anthem Press.
[6] Ibsen CL. (2015). Three approaches to coordinated bargaining: A case for power-based explanations. European Journal of Industrial Relations 21(1): 39–56.
[7] Ramasamy, N. (2014). Shaping the Future of Trade Unions in a Rapidly Changing Working Environment. p.2
[8] https://www.econstor.eu/bitstream/10419/214649/1/1691499277.pdf p.2
[9] https://www.econstor.eu/bitstream/10419/214649/1/1691499277.pdf p4-5
[10] Ramasamy, N. (2014). Shaping the Future of Trade Unions in a Rapidly Changing Working Environment, p.9.
[11] https://asia.fes.de/fileadmin/user_upload/documents/2017-06-Model_Labour_Chapter_DRAFT.pdf
[12] https://www.nlrb.gov/guidance/key-reference-materials/national-labor-relations-act
[13] https://www.nlrb.gov/about-nlrb/rights-we-protect/your-rights/employer-union-rights-and-obligations
[14] https://repository.law.umich.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1707&context=articles
[15] https://repository.law.umich.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1707&context=articles
[16] https://www.nlrb.gov/about-nlrb/who-we-are/our-history/1947-taft-hartley-substantive-provisions
[17] https://fraser.stlouisfed.org/files/docs/publications/bls/bls_1633_1969.pdf
[18] https://www.nlrb.gov/about-nlrb/who-we-are/our-history/1947-taft-hartley-substantive-provisions
[19] https://www.hnn.us/article/how-did-the-taft-hartley-act-come-about
[20] https://www.nlrb.gov/about-nlrb/who-we-are/our-history/1959-landrum-griffin-act
[21] https://www.britannica.com/money/Landrum-Griffin-Act
[22] https://www.etui.org/sites/default/files/EuropeanLabourLawShort%20Web%20version.pdf
[23] https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Quyet-dinh-174-QD-TLD-2020-Dieu-le-Cong-doan-Viet-Nam-khoa-XII-434736.aspx
[24] https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Lao-dong-Tien-luong/Quyet-dinh-174-QD-TLD-2020-Dieu-le-Cong-doan-Viet-Nam-khoa-XII-434736.aspx
[25] https://ctujsvn.ctu.edu.vn/index.php/ctujsvn/article/view/401/3418
[26] Xem https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C087
[27] Xem https://normlex.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C098
[28] https://laodongcongdoan.vn/bai-1-noi-dung-co-ban-cua-cong-uoc-87-87669.html
[29] Như trên
[30] Như trên
[31] Như trên
[32] Như trên
[33] https://www.xaydungdang.org.vn/nhan-quyen-va-cuoc-song/hoan-thien-phap-luat-ve-to-chuc-dai-dien-nguoi-lao-dong-18972
[34] https://vov.vn/chinh-tri/viet-nam-no-luc-thuc-hien-cac-tieu-chuan-lao-dong-quoc-te-1085925.vov
[35] https://www.ilo.org/vi/resource/news/viet-nam-xem-xet-phe-chuan-cong-uoc-cua-ilo-nham-thuc-day-thuong-luong-tap
[36] https://tapchiquyenconnguoi.hcma.vn/Content/hoan-thien-phap-luat-ve-lao-dong—cong-doan-cua-viet-nam-thoi-gian-toi-bao-dam-phu-hop-voi-quy-dinh-cua-cac-hiep-dinh-thuong-mai-the-he-moi-423312
[37] Xem Mục 2 trong ILO DECLARATION ON FUNDAMENTAL PRINCIPLES AND RIGHTS AT WORK AND ITS FOLLOW-UP (Adopted by the International Labour Conference at its Eighty-sixth Session, Geneva, 18 June 1998) nằm trong ILO 1998 Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work and its Follow-up.
[38] https://tapchicongthuong.vn/cong-uoc-so-87-cua-ilo-va-kha-nang-gia-nhap-cua-viet-nam-duoi-goc-nhin-noi-luat-hoa-dieu-uoc-quoc-te-117066.htm
[39] https://vietnamlawmagazine.vn/fulfillment-of-labor-commitments-under-new-generation-ftas-16941.html
[40] Như trích dẫn 17
[41] Như trích dẫn 18
[42] https://laodong.vn/cong-doan/trinh-quoc-hoi-du-an-luat-cong-doan-sua-doi-1348195.ldo
[43] https://laodong.vn/cong-doan/luat-cong-doan-sua-doi-can-dam-bao-quyen-loi-cho-lao-dong-nu-1341057.ldo
[44] https://worldview.stratfor.com/article/impact-vietnam-ratifying-un-convention-labor-rights
[45] https://www.reuters.com/business/vietnam-plans-union-reform-avert-trade-woes-risking-foreign-firms-unease-2024-02-27/
[46] Wolfgang Däubler, W. (2018). Trade Union Pluralism in Vietnam – Coping with Informal Associations. In Rudolf, T. & Tim, P. (2018), Trade Unions in Transition From Command to Market Economies, pp. 149 – 160. Page 160.
[47] Bàn về tổ chức của công nhân tại doanh nghiệp và những thách thức đặt ra đối với tổ chức Công đoàn Việt Nam hiện nay – Tạp chí Cộng sản (tapchicongsan.org.vn)
[48] Như trên
[49] Cox, A. & Le Queux, S. (2023). Towards an independent workers’ voice in Vietnam?. Labour and Industry, 33(3), pp. 385-399. DOI: 10.1080/10301763.2023.2244218. Page 393
[50] Ibid., Page 393-394
[51] Xem Chương XIII, Bộ luật Lao động 2019.
[52] Xem Chương XIV, Điều 200, Bộ luật Lao động 2019.
[53] Traub–Merz, R. & Pringle, T. (2018). Trade Unions in Transition:From Command to Market Economies. In Rudolf, T.M. & Tim, P. (Eds), Trade Unions in Transition: From Command to Market Economies, pp. 11-20. Page 17-18
